Így találhatsz klassz munkatársat (aki nem csak megbízható)

Rengeteg vállalkozó sétál be a megbízhatóság csapdájába. Szinte az egyetlen szempont egy új munkatársnál, hogy megbízható legyen. Ezért választanak annyian a rokonok vagy az ismerősök közül, és ezért fullad kudarcba olyan sok ígéretes vállalkozó bővülési kísérlete.

Nekem nem kell bemutatni a “felveszek egy ismerőst, mert az olyan egyszerű” megoldás életszerűségét. Az első négy munkatársamat ugyanis ezzel a módszerrel vettem fel. Ők sorban: az öcsém, édesanyám egy korábbi kollégája, egy jóbarátom, az öcsém egy jóbarátja volt. Nem bántam meg, hogy ezt csináltam, és bár egyikük sem dolgozik már nálunk, mégis mindegyiküknek nagyon hálás vagyok, mert másképp nem hiszem, hogy el tudtam volna indulni.

Az első négy munkatársam között volt olyan, akivel egész jól működött a dolog, és volt, akivel kevésbé jól. Akivel nem igazán működött hosszabb távon, azzal sem volt semmi baj, nem volt rossz ember, sőt. Csak egyszerűen nem passzolt ahhoz a pozícióhoz, azokhoz az elvárásokhoz, amiket támasztottam akár a pozícióval, akár az illetővel szemben.

Elvárásaim voltak, de ezekhez nem illesztettem hozzá azt, akit felvettem.

Egyáltalán nem vizsgáltam meg előre nemhogy az illető alkalmasságát, de még az elvárásokat sem (mármint előre nem fogalmaztam meg az elvárásokat). Így aztán nem csoda, hogy attól, hogy valaki ismerős, még nem válik be igazán jól.

Képtelen vagyok bárkit hibáztatni, aki hasonlóan jár el. Csakhogy nekem senki nem adott anno semmilyen tanácsot, hogy mit hogyan érdemes csinálni, ezért esélyem sem volt másképpen eljárni. Neked viszont itt van ez a szemfelnyitó írás, és van lehetőséged eldönteni, hogy hogyan tovább!

Miért nem jó, ha a “megbízhatóság” a fő szempont?

Nem az a baj az ismerősökkel vagy rokonokkal, hogy ők ismerősök vagy rokonok. A baj általában az, hogy szinte nincs semmilyen más szempont a “kiválasztásnál”. Azért az idézőjel, mert általában nincs semmilyen kiválasztás. A vállalkozásom jelenlegi második (azaz utánam következő) embere, akivel már lassan 5 éve együtt dolgozunk éppen egy jóbarátom. Viszont az ő bevonásakor ez az ismeretség csak egy szempont volt több közül, és nem toronymagasan az egyetlen – mint általában. Ebből is láthatod, hogy szerintem nem ördögtől való az, ha ismerőssel dolgozol együtt.

Rendszeresen felmerülő dolog bővülni akaró vállalkozóknál az, hogy “találnom kell egy megbízható embert”. Hidd el, hogy a legtöbb ember nem csaló, vagy nem megbízhatatlan alapvetően, ezért felesleges rettegni attól, hogy valaki nem megbízható.

Attól, hogy ismersz valakit, igazából jó eséllyel igencsak túlbecsülöd a megbízhatóságát

– mert talán nincs is érdemi információd a megbízhatóságáról, legfeljebb megbízhatónak gondolod, hiszen ismered, vagy egy ismerősöd ismeri.

Gondolj bele: attól, hogy valaki “megbízható”, mekkora az esélye annak, hogy a konkrét feladatra amúgy alkalmas?

Inkább személyiséget keress, ne szaktudást!

Egészen nagy szaktudásbeli hiányosságokat is képes lehetsz pótolni megfelelő képzéssel, de egy nem megfelelő személyiséget nem tudsz “átnevelni”. Meg tudom tanítani a leendő tanácsadó kollégámnak a Google AdWords szakértelmet, de nem tudom gondossá és törődővé tenni, nem tudom elérni, hogy igényes legyen a saját munkájára, nem tudom megtanítani az alapvető kommunikációs normákra. Ha a munka monoton, akkor egy izgő-mozgó munkatársat nem tudok monotonitás tűrővé tenni – de fordítva sem.

A jó megoldás mindenképpen az, hogy megtalálod azt az embert, aki személyiségében teljesen alkalmas a betöltendő pozícióra, és a szaktudása pedig eléri azt a szintet, ami talán már önmagában elég, vagy vállalható oktatási erőfeszítéssel a megfelelő szintre hozható. Persze nem nyilvánvaló egy pozíció kapcsán, hogy milyen az ideálisan passzoló személyiség – de józan paraszti ésszel is végig lehet ezt egészen jól gondolni, és lehet ebben profi tanácsadók segítségét is kérni.

A potenciált vizsgáld, ne a pillanatnyi tudást!

Sose azt nézd, hogy egy munkatárs jelölt mennyit tud jelenleg! Ennél sokkal fontosabb, hogy mire lehet képes a jövőben, vagyis hogy mennyit fog tudni majd később. Persze ennek vannak határai, és én sem vennék fel valakit szakácsnak úgy, hogy még életében nem főzött, de “majd én megtanítom”.

Viszont inkább vennék fel egy tehetséges, de most még csak közepesen jó szakácsot, aki fél év alatt lehet, hogy mesterszintre jut, mint egy olyat, aki már most egész jó, de számára ez a maximum.

Ezt az elgondolást a személyiséggel párosítva úgy értsd, hogy jobban jársz egy személyiségében nagyon jól passzoló, de most még közepes tudással rendelkező munkatárssal (akiben van fejlődési potenciál), mint egy személyiségben közepesen passzoló, de jóval többet tudó munkatárssal.

A személyiség sokkal fontosabb hosszabb távon, mint a felvétel pillanatában meglévő szaktudás.

Nem akarlak becsapni: ez tűnik a nehezebb útnak. Sokkal könnyebb lenne valakit felvenni, aki akár “már holnap” érdemben dolgozni tud, és az a pár dolog, ami furcsa, majd megoldódik úgyis. De nem oldódik meg, és már középtávon (azaz néhány hónap távlatában) átfordul ez, és a rövid távú előnyök lehet, hogy éveken át tartó macerát jelentenek. Ha rövid távon bevállalnád a macerát (pl. az intenzívebb oktatást), akkor utána éveken át egy szuperjó munkatársad lehetne, aki lehet, hogy sokkal jobban húz, mint az, aki már holnap kezdeni tud.

Ne spórolj a kiválasztási folyamaton!

Ha elfoglalt vállalkozó vagy, akkor nagy a veszélye, hogy mint ahogy sok más fontos dologra, úgy egy új munkatárs kiválasztására sem lesz elég időd. Tök normális, ha most még nem érzed, hogy a veled dolgozó munkatársaknak, azaz a csapatodnak mennyire brutálisan nagy a jelentősége a te sikereidet illetően. Túlbecsülhetetlenül nagy a jelentősége.

Amíg ezt nem teszed helyre a fejedben, addig nem csoda, ha nem is szánsz annyi időt a kiválasztásra.

Én a mai napig személyesen csinálom a kiválasztásaink minden egyes elemét, pedig lenne rá mód, hogy ebből spóroljak, például profi tanácsadókat bevonva. Viszont annyira fontosnak tartom, még egy 10+ fős vállalkozásnál is, hogy minden egyes munkatárs tökéletesen passzoljon, hogy inkább magam csinálom végig a folyamatot. (Én mondjuk szeretem is csinálni, ez valószínűleg segít – de talán azért szeretem, mert tudom, mennyire fontos.)

Az ökölszabály jellegű tippem, hogy legalább 5 embert hallgass meg személyesen (személyes interjú, kb 1 óra / interjú),

legalább 10 emberrel beszélj telefonon (telefonos interjú, kb 10 perc / interjú), és legalább 20 olyan jelölted legyen, aki érdemben visszaküldött minden kért információt (pl. részletesebb kérdőívet). Ehhez valószínűleg szükség van minimum 50 jelöltre. Tudom, hogy néhány iparágban és piacon szinte lehetetlennek tűnik ma 50 jelentkezőt verbuválni, de elég nagy az esélye, hogy te nem ilyen iparágban és piacon vagy, tehát lehetséges az 50 jelölt összegyűjtése, megfelelő módszerekkel.

Jókat kérdezz a jelöltektől!

Persze nincsenek jolly joker kérdések, és nem is arról van szó, hogy valamilyen ítélőbizottság döntené el, hogy mi a jó kérdés, és a mi a rossz. Arról van szó, hogy tudsz olyanokat kérdezni (akár személyesen, akár telefonon, akár kérdőívben), amikkel használható és korrekt információkhoz jutsz, és kérdezhetsz olyanokat is, amikkel nem sokra mész (és ezt talán észre sem veszed).

Mivel minden pozíció és minden cég más, ezért általánosan jó kérdéseket nehéz javasolni, tehát inkább elveket fogalmazok meg.

Kérdezz rá azokra a tulajdonságokra,

amik neked fontosak (és megadta magáról a jelölt az önéletrajzban)! Könnyű például beleírni az önéletrajzba, hogy “terhelhető vagyok”. De mi volt a legutóbbi olyan alkalom, amikor szükség volt erre a nagy terhelhetőségre? (Ez telefonos vagy személyes interjún működik.)

Használj “szituációs kérdéseket”!

Ha anyagbeszerző pozícióra keresel valakit, akkor bedobhatsz egy ilyen szituációt: “Holnapra szükség van egy alapanyagra a gyártáshoz, de a szokásos beszállító elérhetetlen minden csatornán. Ha nem lesz alapanyag, az óriási problémát jelent. Mit csinálsz ilyenkor?” Azért szeretem az ilyen kérdéseket, mert nem lehet linkelni, nem lehet kitalálni, hogy mit akarok hallani. (Ez használható írásos kérdőívben is előszűrésre, de élőben is jól működik.)

Szaktudásra / tapasztalatra úgy kérdezz rá, hogy ne lehessen “bemagolt” választ adni!

Én például megkérdezem egy online marketing szakértő jelölttől, hogy melyik a fontosabb mutató: az átkattintási arány (hányan kattintanak egy hirdetésre), vagy a konverziós arány (hány látogatóból lesz mondjuk vevő)? Erre aztán nem lehet bemagolt választ adni, és biztosan látom, hogy milyen tárgyi tudása van a jelöltnek, és hogy miként gondolkozik a dologról. (Ez használható bármelyik szűrő lépésnél: kérdőívben, telefonon, személyesen.)

Kérdezz magatokról!

Én olyan emberekkel akarok együtt dolgozni, akik nálunk akarnak dolgozni – és nem csak szükségük van egy bármilyen munkahelyre. Ez persze könnyebb, ha van már egy ismertebb brand mögötted, de nem feltétlen szükséges. Szerintem fontos, hogy valamennyire tájékozódjon az illető arról, hogy hová akar menni dolgozni. Ha beadta 50 helyre a pályázatát, és totál nincs képben, amikor felhívod, az nem jó jel. De ha pontosan tudja, hogy ki vagy, hogy mi volt a legutóbbi blogbejegyzésed témája, meg hasonlók, akkor biztos lehetsz benne, hogy egy igazán motivált jelöltről van szó. (Főleg telefonon vagy személyesen működik, de kérdőívben is használható – csak ott könnyű puskázni.)

Próbálj személyiségre, attitűdre, hozzáállásra célzott kérdéseket használni!

Ha neked fontos, hogy a leendő munkatárs szorgos önfejlesztő legyen, és saját motivációjából akarja fejleszteni magát, akkor ne azt kérdezd, hogy “szoktál olvasni?” – mert erre könnyű azt mondani, hogy “igen”. Kérdezd azt, hogy mit olvasott utoljára, milyen képzésre készül elmenni mostanában, vagy hogy mi az, amit utoljára tanult és számára a legérdekesebb! Általában véve érdemes úgy kérdezni, hogy ne lehessen rá kitalálható választ adni. Nekem egy sztenderd kérdésem (kérdőívben) például, hogy “Mi az, amit akkor is megcsinálsz, ha nem kérnek meg rá?”, vagy “Milyen vezetővel szeretsz együtt dolgozni?”. Ezekre nem lehet konzerv választ adni, mert nem tudja a jelölt, hogy én milyen válasznak örülnék. (Minden lépésnél használható.)

Használj egyértelműen eldöntendő kérdéseket! 

Egy rutinos jelölt könnyen tudja manipulálni a válaszait, de jó kérdésekkel ezt el tudod kerülni. Ha például nálad egy 5 fős szobában lesz a leendő munkatárs helye, akkor ne azt kérdezd, hogy “szeretsz több emberrel egy légtérben együtt dolgozni?” – mert kitalálható, hogy valószínűleg az “igen” a helyes válasz. Helyette kérdezd ezt: “Melyiket választanád: saját iroda, ahol egyedül lehetsz, vagy inkább több fős közös helyiség?”.  (Minden lépésnél használható.)

Legyen valamilyen próbafeladat!

Én már jártam meg úgy, hogy egy tökéletesnek tűnő jelölt végül éles helyzetben teljesen leblokkolt, és nem igazán tudta elvégezni a feladatát. Azóta mindig használunk valamilyen olyan megoldást, ami minél inkább képes szimulálni a későbbi feladatvégzést. A tanácsadó jelöltekkel például “eljátszunk” egy új ügyfél indítása procedúrát, amiben csinál a jelölt egy konzultációt az ügyféllel (az ügyfelet mi játszuk el), azután pedig terveket készít a leendő munkáról, és végül a lehetőségekhez mérten felépít egy AdWords kampányt. Egy ilyen, több órás próbán már nagyon sok minden kiderül,

itt már nem tudja senki nagyon más arcát mutatni, csak az igazit.

Az ilyen próbákon nem csak a szaktudást, a konkrét elvégzett feladatokat nézzük, hanem nagyon figyelünk a jelölt viselkedésére, hozzáállására, kommunikációjára – mert ez nekünk nagyon fontos.

Minden pozíciónak megvannak a maga fontos, “figyelendő” dolgai. Egy kőműves pozícióra jelentkezőnél nyilván más dolgok lehetnek a fontosak, mint egy online marketing tanácsadónál, például hogy helyére teszi-e a szerszámokat az egyes munkafázisok után. Könnyű azt mondani, hogy nem jó túl nagy következtetést levonni ilyen “apróságból” – de vajon mennyire lehet gondos az illető, ha egy ilyen kiemelten fontos helyzetben sem figyel az ilyen dolgokra?

Ha így választod ki a munkatársaidat, akkor nem csak a szerencsén fog múlni, hogy milyen lesz a csapatot! Ha tetszett ez az írásom, akkor feltétlen iratkozz fel még most a 30 napos vállalkozófejlesztő videó sorozatomra (tök ingyenes), ott hasonlóan érdekes és fontos témákról hallhatsz tőlem!

Ebben a videómban egy kis átfedéssel ugyan, de még többet beszélek a profi munkatárs kiválasztásról:

Van még 14 ilyen videóm (mindenféle “vállalkozós” témában: marketing, pénzügy, munkatársak, stb.), amiket sorban megkaphatsz, ha feliratkozol a 30 napos ingyenes vállalkozófejlesztő videó sorozatomra. 🙂