Egy egyszerű (de nem könnyű) módszer, amivel jó munkatársaid lesznek

Rengeteg vállalkozó küzd azzal, hogy valamiért nem úgy szuperálnak a munkatársai, mint ahogyan azt elképzeli. Rengeteg elmélet, koncepció, könyv és minden más született a témában, ami sokszor csak összezavarja az embert. Pedig a megoldás egyszerű – de kemény döntésekre lehet hozzá szükség.

Nekem 2009 óta, azaz nagyjából 10 éve vannak munkatársaim. Ez idő alatt megfordult a vállalkozásomban körülbelül 30-40 munkatárs, és az ő kiválasztásukhoz személyesen is interjúztattam 150-200 embert. Jó sok munkatárs mondott már fel nekem, és most már én is jó néhány (bár a felmondottaknál jóval kevesebb) embernek mondtam fel. Szóval elég jó rálátásom van arra, hogy milyen egy jó, vagy egy kevésbé jó munkatárs. A saját tapasztalaton kívül (illetve már azt megelőzően is) rengeteget képeztem magam a témában, jó sok könyvet elolvastam, jó sok tréningen részt vettem, jó sok tanácsadási órát igénybe vettem a saját magam fejlesztése céljából.

Mostanra egyértelműen tudom, hogy mitől függ az, hogy egy munkatárs be fog-e válni, jó eredményeket fog-e hozni, és a csapat klassz tagja lesz-e.

Ez nem jelenti azt, hogy 100%-os eredményt tudok elérni ezen a téren, de azt ki merem jelenteni, hogy a legtöbb vállalkozónál sokszorosan jobb (tízszeres, vagy még jobb) találati arányom van, és ez nem a szerencsén múlik.

Mit jelent az, hogy egy munkatárs “jó”?

Nagyon fontosnak tartom leszögezni, hogy nem hiszek abban, hogy egy ember abszolút értelemben lehet jó vagy éppen rossz munkatárs. Egy ember nem jó vagy rossz, hanem éppen olyan, amilyen. Csak annak a megközelítésnek van értelme, hogy

az én cégemben, az én vezető stílusomhoz, az általam összeállított pozícióhoz, a meglévő csapathoz képest megfelelő, vagy nem megfelelő munkatárs valaki.

Ez nagyon fontos! Egy nálunk rosszul teljesítő, a mi céges kultúránkba nem passzoló munkatárs simán lehet egy másik cégben, egy másik csapatban, egy másik vezető keze alatt minden idők legjobb munkatársa. Ezért is tartom olyan lényegesnek, hogy valójában egy oda nem illő munkatárs elküldése nem kell, hogy rossz dolog legyen, vagy hogy rossz érzésünk legyen emiatt (persze nyilván lesz, hiszen emberünk vagyunk) – mert az a munkatársnak sem jó, ha nincs a helyén. És amíg nálunk nincs a helyén, addig nincs esélye megtalálnia azt a céget, ahol a helyére kerülhet.

Mitől kiemelkedő egy munkatárs?

Ez az írásom most pont nem ilyen elméleti filozofálgatásokról szól, de a szemlélet jó megértése mégis fontos ezen a téren. Könnyen felmerülhet benned, hogy hogyan tudnál a te amúgy bármilyen vállalkozásodba kiemelkedő munkatársakat felvenni, amikor bizonyára van a te iparágadban, a te témádban, a te piacodon néhány (vagy akár elég sok) olyan szereplő, akik sokkal nagyobb anyagi és minden más lehetőséggel és erőforrással rendelkezik. Hogyan tudnál te az akár nemzetközi szinten is komolynak számító szereplőkkel versenyezni akár a bérek, akár a munkakörülmények, akár bármi más területén? Valószínűleg ebben az értelemben jó eséllyel sehogy – de erre nincs is szükség.

A kiemelkedő munkatárs nálam azt jelenti, hogy

azon emberek legjobb 10%-át kell felvennünk, akik

• megfelelőek a pozíció betöltésére, és
• hajlandóak lennének nálunk dolgozni.

Ez nálam úgy jelenik meg, hogy egy olyan online marketing érdeklődésű ember, aki amúgy potenciálisan dolgozhatna a Klikkmarketingnél, de amúgy ő mindenképp külföldön, nemzetközi cégnél, netán nemzetközi projekteken akar dolgozni, napi szinten akarja használni az angolt, és a többi – nos, ő nem tartozik bele a valódi célpontjaim közé. Azok az emberek viszont, akik nem akarnak elmenni itthonról, nem ragaszkodnak az angol kommunikációhoz, inkább dolgoznának egy kisebb magyar vállalkozásnál, és a többi – szóval közülük kell felvennem a legjobb 10% között lévőket.

Ha neked egy sarki kisboltod, vagy könyvelő irodád, vagy egy kis gyártó céged, vagy akármilyen más vállalkozásod van, akkor értelmezd ezt magadra – és te is igyekezz a számodra “elérhető” legjobb 10% közül válogatni.

A megfelelő embereket a megfelelő pozícióba

Igazából ez az egy gondolat a lényeg. A megfelelő embereket kell a megfelelő pozícióba helyezned, és készen is van a kiváló vállalkozás (a munkatársak szempontjából legalábbis). Na de mitől megfelelő egy ember, és mitől van megfelelő pozícióban? Lássuk!

Mitől megfelelő egy ember a te vállalkozásodban?

Az elején említettem, hogy nem létezik egy általános “ki a megfelelő ember” formula. Csak annak van értelme, hogy számodra, a te vállalkozásodba ki a megfelelő ember. A kezdeti próbálkozásaim után viszonylag már korán rájöttem arra, hogy egy ember személyisége, alapvető értékei, alapvető viselkedése sokkal fontosabb, mint hogy pontosan milyen tapasztalattal rendelkezik a felvétel pillanatában. Nem teljesen mindegy a jelenlegi tudása és tapasztalata sem, de jóval fontosabbak az emberi szempontok.

Attól megfelelő egy munkatárs a cégedben, hogy megegyezőek, vagy nagyon hasonlóak az alapvető értékei, és az alapvető beállítottsága a vállalkozásod alapvető értékeivel. A vállalkozásod alapvető értékei pedig jó eséllyel nagyon hasonlóak a te alapvető értékeiddel. Tehát először is, egy munkatárs jelöltnél azt kell megvizsgálnod, hogy igaz-e rá az, hogy nagyrészt közösek az alapvető értékek.

Mitől van valaki a megfelelő pozícióban?

Attól, hogy érti a pozíciót, akarja a pozíciót, és képes a pozíció betöltésére. Természetesen az csak a beugró, hogy emberileg passzol a cégedhez, de fontos, hogy a kiszemelt pozíciót jó kedvűen és jó eredménnyel tudja betölteni. Ehhez pedig három szempontot kell megvizsgálni az illető kapcsán:

1. Érti a pozíciót. Érti, hogy mi a cél, mi az ő feladata, érti, hogy mit kell tennie. Ezt viszonylag könnyen meg lehet állapítani, csak foglalkozni kell a témával, és beszélgetni kell az illetővel.
2. Akarja a pozíciót. Nem elég, ha érti a dolgot, akarnia is kell. Soha nem fog senki igazán jó eredményt elérni, és nem fogja magát igazán jól érezni, ha nem akarja azt, amire fel lett véve. Ezt is könnyedén meg lehet ismerni, ha elég figyelmet fordítunk az illetőre.
3. Képes legyen a pozíció betöltésére. Sajnos nem elég, hogy valaki érti is és akarja is a dolgot. Könnyedén lehet, hogy mindezek ellenére nem képes a pozíció betöltésére. Tipikusan azért, mert nincsenek meg hozzá a képességei. A tudás vagy a tapasztalat aktuális hiánya viszonylag orvosolható (bár nem minden esetben), amennyiben van idő, türelem, és anyagi lehetőség erre.

Hogyan lesznek tényleg jó munkatársaid?

Két dolgot kell jól menedzselned:

1. az újonnan érkező munkatársakat jól kell kiválasztanod (a megfelelő embereket a megfelelő pozícióba helyezni), illetve
2. a meglévő munkatársaidnál is meg kell tenned ezt az elemzést. Mindenki a megfelelő ember ÉS a megfelelő pozícióban van? A bevezetőben említett kemény döntések itt jöhetnek el.

Az új érkezőknél még viszonylag könnyebb ráállni erre a szisztémára. Na azt nem mondom, hogy olyan könnyű ezt magas szinten csinálni, de elkezdeni, és egész jól csinálni, tulajdonképpen egyik napról a másikra is megy. A kemény dió a meglévő csapatnál lehet. Ha igazán komolyan veszed a dolgot, akkor könnyen előfordulhat, hogy világosan kiderül: egyik-másik munkatársad nem megy át a “megfelelő ember van a megfelelő pozícióban” teszten. Ekkor kell néhány kemény döntést hozni.

A megfelelő ember egy nem megfelelő pozícióban

Ebben az esetben összesen három lehetőséged van. Mivel a megfelelő emberről van szó, ezért alapvetően lehet helye az illetőnek a cégedben. Ha van a cégben olyan pozíció, ahová át lehetne mozgatni az illetőt, akkor tegyél lépéseket ennek érdekében. Ha nincs ilyen pozíció, de tulajdonképpen létre tudnál hozni egy olyan pozíciót, ami a cégnek is hasznos, és a munkatárshoz is illik, akkor – ha jónak látod – tegyél lépéseket ennek érdekében. Ha nincs ilyen pozíció, de nem tudsz vagy nem akarsz létrehozni egy megfelelőt, akkor sajnos el kell búcsúzni ettől a kollégától.

A nem megfelelő ember egy megfelelő pozícióban

Azért nehezebb ez a helyzet, mert egy ilyen munkatárs lehet, hogy jó eredményeket produkál, de mégsem stimmel valami. Ha jelentős eltérés van a cég alapvető kultúrájától, akkor az hosszabb távon semmiképp sem előnyös. Ez sokkal keményebb dió, mert az emberek alapvető értékei és tulajdonságai igen nehezen változnak, mert az emberek sokszor nem akarnak változni. Azért jelentős esélye van annak, hogy ha nem óriási az eltérés, akkor képes lehet az ember változni annak érdekében, hogy jobban megfeleljen a vállalkozásnak, a pozíciónak. Ilyenkor érdemes alkalmazni a három csapás, ide értelmezhető logikáját.

1. Először is ülj le vele, és beszéljétek át a helyzetet! Adj neki lehetőséget és időt a változtatásra. Előfordul, hogy valaki ilyenkor viszonylag záros határidőn belül magától feláll egyébként. A dolog ijesztősége ellenére sokszor ez a legjobb megoldás. Ha valaki magától feláll ettől, akkor gondolj bele, hogy amúgy mennyire érezhette jól magát eddig, mennyire jó teljesítményt nyújthatott eddig?
2. Ha az első menet után nem történtek meg a kívánt változások, akkor ülj le vele még egyszer. Adj neki még időt, és még egy lehetőséget a változtatásra. Ezután megint van rá esély, hogy – mivel látha, hogy nincs menekvés – valaki fel fog állni magától.
3. Ha a második alkalom (és az idő kivárása) után sem történik változás, akkor sosem fog. Sok vezető ösztönösen eljut a felismerésig, és ösztönösen csinálja ezt a módszert, de ott hibázik, hogy nem ismeri fel a helyzetet a második lehetőség után: itt már nincs tovább. Itt már meg kell hozni a nehéz döntést, és el kell köszönni ettől a munkatárstól, mert nem tud vagy nem akar jó teljesítményt nyújtani, és/vagy árt az egész csapatnak. A legtöbb olyan esetben, amikor elküldünk valakit egy ilyen helyzetben, utólag mindig visszaigazolják a munkatársak (és akár a vevők, beszállítók is!), hogy egyetértenek a döntéssel, és akár már vártak is erre.

Nem megfelelő ember a nem megfelelő pozícióban

Ezt csak azért írom le külön, hogy teljes legyen a kép – és mert nem egy ilyen helyzetet látok vállalkozásoknál. Így leírva azért remélem egyértelmű a helyzet: ettől a munkatárstól el kell köszönni. Nagyon kicsi eséllyel lehetne egy ilyen helyzetből végül jól kijönni, és óriási energia és egyéb befektetés lenne hozzá szükséges. Szóval ez egy rossz befektetés, sokkal egyszerűbb és célravezetőbb is egyben egy olyan embert találni, aki eleve alkalmas.

Mi a következő lépés?

Nagyon egyszerű a megoldás, de figyelmeztetni szeretnélek, hogy ténylegesen megcsinálni, és akár az ebből következő nehéz döntéseket meghozni nem könnyű. Egyszerű ez, de sokszor nehéz. Ne kövesd el azt a hibát, hogy azt gondolod: “már tudom a megoldást, ezzel meg is vagyunk”. Akkor lesz kész a megoldás, ha tényleg alkalmazod.

Szóval tedd meg a következő egyszerű lépéseket, és a tempódtól és az ügyességedtől függően hamarosan egy igazán kitűnő munkatársi csapatod lesz (ha most még véletlenül nem lenne az):

1. Azonosítsd a vállalkozásod alapvető értékeit! Ez ne legyen több, mint 4-7 ilyen érték. Néhány példa: a Klikkmarketing egyik ilyen értéke a lényeglátás, egy másik az állandó fejlődés, egy harmadik pedig a mindenkori őszinteség. Nem akarok, és igazából nem is tudok olyanokkal együtt dolgozni, akikben ez a három érték (és még néhány másik) nincs meg. Talán ez a legnehezebb lépés, mert ha még sosem gondolkoztál ezen, akkor nem lesz könnyű ezeket felismerni. Talán írok majd külön is egy bejegyzést csak erről.
2. Vizsgáld meg a meglévő munkatársaidat ezen értékek mentén! A vizsgálatnak lehetőleg három opciója legyen: az illetőre nagyon illik az adott érték, az illetőre nagyjából (de nem teljesen) illik az adott érték, vagy az illetőtől nagyon távol áll az adott érték (pl. a lényeglátó gondolkodás).
3. Döntsd el, hogy milyen magasra teszed a lécet a “megfelelő ember” szűrőnél! Ha 5 ilyen értéket határoztál meg, akkor milyen eredményre mondod azt, hogy az illető egy a vállalkozásod számára megfelelő ember? Mondjuk 3 értéknél teljes a passzolás, 2-nél pedig közepes? Vagy belefér akár az is, ha az egyik érték egyáltalán nem jellemző az illetőre? Én nem javaslom ez utóbbit, mert ha jelentős eltérés van az alapértékekben, az semmiképp nem jó.
4. Vizsgáld meg a “megfelelő pozíció” illeszkedéseket is! A munkatársaidat a korábban bemutatott három szempont alapján is meg kell vizsgálnod: Érti a pozíciót? Akarja a pozíciót? Be tudja tölteni a pozíciót? Ha nem tudja betölteni a pozíciót a képességbeli problémák miatt, akkor ki kell találnod, hogy ezen lehetséges-e változtatni.
5. Összesítsd a “megfelelő ember a megfelelő pozícióban” szűrő eredményeit! Ha vannak olyan munkatársaid, akik nem mentek átkö a szűrőn, akkor hozd meg a szükséges döntéseket! Adsz nekik lehetőséget a változtatásra (ahogy egy korábbi blokkban írtam), vagy olyan nagy a távolság, hogy elköszönsz tőlük? Ez a döntés a tiéd, nyilván azt csinálsz, amit akarsz – de ha “kezeletlenül” hagysz egy ilyen helyzetet, akkor annak óhatatlanul következményei lesznek.
6. Tedd meg a szükséges lépéseket! Lehetséges, hogy valakiktől el kellene köszönnöd a szűrő alapján. Rajtad áll, hogy az ilyen döntéseket gyorsan meg tudod hozni, vagy rágódsz rajtuk egy ideig. Lehetséges, hogy bizonyos embereknél változtatásra van szükség. Itt ugyanaz a helyzet: már tudod, hogy lépni kellene, de talán még hetekig, hónapokig halogatod a dolgot (saját tapasztalat, hogy ebbe könnyű belefutni).
7. Ha legközelebb felveszel egy új munkatársat, akkor eleve használd ezt a koncepciót a kiválasztásnál! Az hozza majd az igazi áttörést, ha a jövőben eleve már úgy fogsz felvenni mindenkit, hogy azonnal stimmel minden téren. Így lehet igazán klassz vállalkozást építeni.

Ha végiggondolod a fentieket, akkor ez – ahogy ígértem – egy roppant egyszerű koncepció. De ne tévesszen meg az egyszerűség, mert ettől függetlenül ténylegesen alkalmazni a fentieket (és meghozni a néha kemény döntéseket) kifejezetten nehéz lehet. Főleg, ha alapvetően újak neked a fentiek, és szinte megvilágosodás szerű érzésed van most.

Valószínűleg már az első olvasásra el tudod dönteni, ha esetleg ez alapján a koncepció alapján egy vagy több munkatársadnak azonnal repülnie kellene.

A te döntésed, hogy mit kezdesz ezzel az új tudással. Nem azt mondom, hogy hozz hirtelen és meggondolatlan döntéseket – de túl könnyű akár hónapokig, évekig halogatni dolgokat, csak mert félünk egy-egy nehéz pillanattól, vagy bizonyos dolgok következményeitől.

Ahogy mondani szoktam:

Valódi vállalkozást építeni nagyon egyszerű.

De egyszerűen élni (és vállalkozni) nagyon nehéz.

——-

Ha tetszett ez az írásom, akkor a Vállalkozóból >> Vállalkozás című könyvemet imádni fogod! Elérhető nyomtatott és audió verzióban, és ehhez az íráshoz hasonló stílusban, valódi vállalkozói tapasztalatokról írok (illetve beszélek) benne. (Ennek a bejegyzésnek a témájához az eredeti koncepciót a munkatársak “elemzése” kapcsán Gino Wickmantől tanultam, ezért mindenképp jár neki a tisztelgés.)