A 10 legvisszataszítóbb céges szokás

A Hír TV Sznobjektív című műsorának legújabb adásában Puzsér Róbert céges szokásokat elemzett. Puzsérnak egyrészt igaza van abban, hogy sok vállalkozásnál tényleg szörnyű dolgok történnek. Ezeknek a vállalkozásoknak egy része multi, de szintén jelentős részük “magánvállalkozás”. A multiknál valószínűleg tudatosság van abban, hogy bizonyos rossz működéseket elnéznek (vagy konkrétan buzdítanak is rá), mert másképp nem működtethető a rendszer, de a kisebb vállalkozásoknál inkább a tudatlanság lehet a fő oka annak, ha vannak visszás dolgok a működésben. Egyszerűen el sem tudják képzelni a vállalkozók és a vezetők, hogy lehetne másképp is csinálni. Ezzel az írásommal egyértelműen utóbbiakhoz szólok, mert hiszek abban (és tudom is), hogy lehet másképp vállalkozni.

Tulajdonképpen hálás vagyok ezért az adásért Puzsér Róbertnek, mert egy nagyon szép “ne így csináld” képet festenek le a magyar vállalkozóknak. A műsorban rejlő veszélyt abban látom, hogy ráerősíthet arra a felfogásra, hogy “ezt csak így lehet”. Arra bíztatlak tehát, hogy pusztán azért, mert a multik valamit nem jól csinálnak (az, hogy pénzügyileg eredményesek, még nem jelenti azt, hogy jól csinálják…), és mert a vállalkozók többsége sem csinál jól valamit, attól nehogy azt hidd, hogy ezt normális és hogy nem lehet másképp!

#10 Teljesítményértékelés 04:41-től

Puzsérék azt mondják, hogy a teljesítményértékelés célja, hogy minél jobban kifacsarják a munkavállalókat. Hogy jelezzék nekik az alárendeltséget, és hogy ne hagyják a dolgozót szabadon dolgozni, hanem 100% kontrollt tegyenek a munkájára.

A teljesítményértékelés célja egy jó vállalkozásban az, hogy elősegítse a munkatársak fejlődését, mindkét fél megelégedésére. Azaz ez jó a munkatársnak is, hiszen

alap igénye minden embernek, hogy folyamatosan fejlődni tudjon,

és nyilván jó a vállalkozásnak is. A jó teljesítményértékelés inkább egy folyamat, mintsem egy bizonyos időközönként megtörténő valami, például egy formális beszélgetés. A jó teljesítményértékeléshez szoros munkatárs-vezető kapcsolat kell, máskülönben erőltetett valamivé válik a dolog, és akár rosszabb eredményt ér el az egész, mintha nem is lenne.

Teljesítményértékelésre tehát szükség van, nem csak vállalkozói szemszögből, hanem munkatársi szemszögből is, hiszen mindenki igényli valamilyen szinten azt, hogy kapjon visszajelzést arról, hogy jó-e az, amit csinál, miben kell változtatnia, stb.

#9 Meeting (08:27-től)

A műsorban elhangzottak szerint a meetingek szinte mindig feleslegesek, amit szinte mindenki utál. Ebben a pontban értek egyet leginkább velük, abból a szempontból, hogy én is elég sokat küzdöttem ezzel a meeting témával. Nehéz jó meetingeket csinálni, még a legnagyobb jó szándék mellett is.

Ha az alábbi néhány irányelvet mindenki betartaná a meetingek kapcsán, akkor sokkal több jó és értelmes meeting lenne:

• Csak valóban szükséges meetingek legyenek! Ezt nehéz lehet megítélni, de ha már elgondolkozunk azon, hogy ki lehet-e váltani másképpen is, az már nagy előrelépés.
• Kevesebb (vagy nulla) “információközlő” jellegű meeting legyen! Saját tapasztalat, hogy jó szervezéssel és egyéb formátumokkal (pl. elektronikus “üzenőfal”) nagyon sok időt és energiát lehet spórolni.
• Legyenek világosak a célok! Ha mindenki számára világos, hogy mi egy adott meeting célja, akkor sokkal könnyebb fókuszálni, és könnyebb eldönteni, hogy sikeres volt-e a meeting.
• Mindenki készüljön fel! Ha egy meetingnek tényleg van értelme, akkor arra érdemes készülni is, és ez nagyban megnöveli a meeting eredményességét is.
• Legyen minden résztvevő ott! Mármint tényleg legyen ott fejben és figyelemben. Ha ezt nagyon kell erőltetni, akkor vagy nincs értelme a meetingnek, vagy az illetőnek nincs értelme ott lennie.

#8 Céges buli 11:17-től

Puzsér és beszélgetőtársa valószínűleg sosem vettek részt olyan céges buliban, ahol igazán jó volt a csapat és ami nem volt nagyon erőltetett – tehát az ő szemszögükből teljesen igaz az a kép, amit lefestenek. Lehetséges, hogy a céges bulik többsége ilyen, nekem őszintén szólva nincs erről jelentősebb tapasztalatom.

Az egyetlen lényeges, amit a céges bulikról tudni érdemes, hogy

erőltetni nem érdemes

– de ez nyilván minden másra is igaz. Ha pedig nem egy erőltetett valami, akkor valószínűleg félig-meddig maguktól is megszerveződnek ilyen bulik, legfeljebb a kereteket kell hozzá biztosítania a vezetőnek.

#7 Dress code 14:44-től

Ennél a pontnál az a fő ellenvetése Puzséréknak, hogy a dress code-ot (öltözködési szabályokat) alkalmazó cégek megsértik az emberek “azt veszek fel, amit akarok” jogait. Az ellenvéleményem lényege az, hogy senkit nem kötelez senki arra, hogy olyan munkahelyen dolgozzon, ahol nem akar.

Persze a dress code lehet hülyeség és a dolgozók felesleges szívatása is, ezt nem tagadom. De ha vállalkozóként úgy döntök, hogy valamiféle egyenruhában kell járni, akkor ezt természetesen elvárom a munkatársaktól.

A probléma ott keletkezik, ha ezt nem rendszerbe illesztve alkalmazzák

– azaz nem megfelelő munkatársakat választanak ki ehhez (akik pl. utálnak öltönyben járni, ha ez az “egyenruha”), vagy ha amúgy semmivel nem tudják megindokolni a szabályt, és ezt így nehezen fogadják el a munkatársak.

Nálunk ez általában rendezvényeken kerül elő témaként, amikor igyekszünk egységesen megjelenni. Ezt lehetne úgy csinálni, hogy “ezt és ezt kell felvenni, ha tetszik, ha nem”, de lehet úgy is csinálni, hogy megkérem a munkatársakat, hogy például fekete felsőben és sötétebb nadrágban jöjjenek, hogy egységes legyen a megjelenésünk. Aki nagyon nem szeretné ezt, akkor azt nem erőltetem semmiképp. De ha “minden más” rendben van, akkor nem nagyon fordulhat elő, hogy ebből ilyen konfliktus szerűség alakuljon ki. Aki bankban akar dolgozni, az pedig fogadja el, hogy ott valószínűleg az öltöny az elvárt, és ne a bankot hibáztassa ezért. (Számos más dologért lehet a bankokat hibáztatni, de ez pont nem ilyen.)

#6 HR 17:27-től

Ez a legegyértelműbben multis téma mind közül. Bevallom, semmi tapasztalatom nincs ezzel kapcsolatban, és ezért nagyon hálás vagyok a sorsnak. A magyar vállalkozók 99%-a úgysem kerül olyan helyzetbe, hogy külön HR osztálya és annyi munkatársa legyen, ahol a műsorban felvázolt helyzetek életre kelnek.

Egy kisvállalkozásban a legfőbb HR-es általában az első számú vezető. Már 1-2 munkatárssal rendelkező vállalkozóknál

kritikus fontosságú kompetenciává válik az, hogy miként bánik az emberekkel.

Ebbe beletartozik az, hogy miként választja ki, és hogy azután hogyan vezeti őket. Ezek abszolút fejleszthető képességek, de a veszély abban rejlik, hogy nagyon rövid úton önismereti és személyiségfejlődési kérdések kerülnek előtérbe. Egy jó vezetőnek emberileg fel kell nőnie a feladathoz, és folyamatosan kell fejlesztenie magát is.

#5 Tréning 22:06-tól

A műsorban összesen kétféle tréninget különböztetnek meg: a csapatépítő tréninget és a motivációs tréninget. A csapatépítő szerintük szánalmas és nyomorúságos, valami, amin túl kell esni, a motivációs tréning pedig kártékony, ártalmas, lélekromboló. Nem tagadom, hogy sok helyen ez tényleg így van, és ez nincs jól – de ennek nem kell így lennie.

A motivációs tréninggel kezdem, mert azt gondolom, hogy egy jól működő vállalkozásban semmi szükség külön motivációs tréningre. Persze csapatépítőre sincs “szükség”, ha minden más rendben van.

A legtöbbször mindkét tréninget valaminek a pótlására használják

a vállalkozások, vagyis a vezetők. A csapatépítő rendezvényeket általában azért csinálják, hogy a nem jó csapatból hátha jó csapat lesz egy jó kis tréningtől. De nem lesz az. Viszont egy eleve jó csapatból lehet még jobb csapat, ha klassz rendezvényekkel ráerősítünk a dologra. Itt sem működik az erőltetés, mint ahogy semmi másban sem.

#4 A társadalmi felelősségvállalás demózása 26:08-tól

Nem csoda, hogy ilyen rossz a szereplők véleménye a cégek jótékonykodásáról, avagy társadalmi felelősségvállalásáról. A legtöbb cég ugyanis kizárólag üzleti célokra használja fel ezeket az eredetileg pozitív cselekedeteket. Az már filozofikus kérdés, hogy számít-e a mögöttes szándék, ha végül a rászorulók segítséget kapnak…

A filozofikus kérdésre nem tudom a választ, de látok egy olyan szempontot, hogy a példamutatásnak is van “értéke”. Ha tehát egy vállalkozó példát mutat azzal, hogy segít, szolgálatot tesz, azzal “kedvet csinálhat” másoknak is, és így végeredményben jó irányba haladunk. Azzal persze

mindenkinek magában kell elszámolnia, hogy mi a valódi indíték,

és ezt nem feladatunk megítélni.

#3 A hazugság kultúrája 29:28-tól

Az alap felvetés az, hogy a világunk azt sugallja, hogy az vagy, amid van. Az vagy, amekkora a fizetésed. Itt végül egészen messzire menő állításokat tesznek, amikkel kifejezetten nem értek egyet. “Egy vállalatban démon leszel, vagy rabszolga. A démonok a főnökök.” Ez nagyon nagy általánosítás, és szinte semmi köze a témának a cégekhez.

Valóban, a világ kezd nagyon anyagias lenni, legalábbis ezt próbálják ránk erőltetni. Persze, ezt a cégek sulykolják a nagyobb profit reményében, de ennyi erővel végülis minden csak cégekből áll, bármi történik, annak valami köze legalábbis van egyik vagy másik céghez. Cégek nélkül igazából nincs a mai értelemben vett társadalom.

Ami jobban a vállalkozási témába vág az a főnökök és rabszolgák gondolatmenet. Az a része nagyon nem igaz, hogy csak így lehet, vagy hogy minden főnök egy “démon”. Értem, hogy nyilván ezt a rossz főnökökre kell érteni, de nagy veszélyt látok abban, hogy ez megerősíti az amúgy is rossz vállalkozói önképünket. Nem szükséges rossznak lenni. Amíg vállalkozóként nem látsz mást, csak a “rossz irányt”, addig egyáltalán nem hibáztatlak semmiért. De ha hajlandó vagy belenézni abba a világba, amit mutatok, ahol igenis lehet becsülettel, tisztességgel, emberségesen vállalkozni (és “főnökösködni”), akkor onnantól már kizárólag a te felelősséged, hogy hogyan vállalkozol a továbbiakban.

Nem titok, hogy az általam képviselt út nehezebb és drágább, mint a “hagyományos” – de szerintem ez az egyetlen fenntartható út.

A te döntésed, hogy megfizeted-e az árát (rendes fizetés, járulékok, ÁFA, adó, a munkatársak vezetésére szánt idő, energia és egyebek formájában, aminek a következménye, hogy nálad – rövid távon legalábbis biztosan – jóval kevesebb marad) és tükörbe tudsz-e nézni, vagy mész tovább a régi úton, és tovább szidod a körülményeket.

#2 Rugalmas munkaidő 32:40-től

Puzsérék állítása az, hogy a rugalmas munkaidő az mindig teljesen egyoldalú a munkaadó szempontjából. Tehát a rugalmas azt jelenti, hogy bizony többet lehet dolgozni, ha szükséges, de a munkatársnak ebből nem származik előnye. Nem tagadom, hogy sok vállalkozásnál tényleg ez a helyzet, és ez szomorú.

A rugalmas munkaidő egy nagyon klassz dolog, ha jól csinálják. Nálunk például mindenkinek “rendelkezésére áll” a rugalmas munkavégzés lehetősége, de semmi sem kötelező. Bizonyos keretek között nem nézi senki, hogy ki mikor jön-megy, ha a munka rendesen el van végezve. Nem nagyon kell túlóráznia senkinek, csak ha nagyon extrém helyzet van. Egyértelműen az a cél nálunk ezzel, hogy jobban érezze magát mindenki, és így automatikusan következik ebből, hogy jobb eredményeket tud elérni.

Aki korán szeret járni, és korábban elmenni, tegye azt! Aki később szeret kelni, és tovább bent maradni, csinálja úgy! Ha el akarsz menni napközben edzeni, csak bátran! Persze, mint szinte minden témánál, itt is meg kell jegyezzem, hogy

a rugalmas munkaidő akkor tud működni, ha minden más feltétel is adott hozzá:

megfelelő munkatársak, megfelelő vezetés, megfelelő vállalkozás.

#1 Céges tudat 36:01-től

Puzsér ennél az állításánál kifigurázza egy korábbi munkahelyi élményét, ahol telefonon kellett volna biztosításokat eladnia. Sérelmezi, hogy a vezetője szerette volna, ha hisz a termékben, amit árul. Ez nyilván nehéz a szóban forgó témában, főleg ha az illető kvázi muszájból ment el arra a helyre dolgozni.

Az az igazság, hogy teljesen normális dolog, ha a vezető azt akarja, hogy a munkatársa legyen elkötelezett a cég “témájában”. Amitől mégis nem normálissá válhat ez, ha egy erre nyilvánvalóan nem nyitott és/vagy nem alkalmas munkatársra akarja ezt ráerőltetni – mint ahogy történt ez Puzsér sztorijában.

A problémát tehát az okozza ennek kapcsán, hogy az egész egyszerűen csak erőltetve van,

semmilyen körülmény nem biztosított általában ahhoz, hogy ez jól működjön. A munkatársak nem megfelelően lettek kiválasztva, a vezető nem jó vezető igazából, és talán maga a vállalkozás sem jó vállalkozás. Az egészet megette a fene tehát, és egy ilyen helyzetben vállalkozóként nagyon könnyű a munkavállalót hibáztatni, vagy kívülről ezt az egész helyzetet.

Egy jó vállalkozásban ezt az egész “céges tudat” dolgot nemhogy nem kell erőltetni, de szinte beszélni sem kell róla, mert magától kialakul. Ha megfelelőek a munkatársak, ha megfelelő a vezetés, és ha megfelelő az egész vállalkozás.